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 Et pourquoi pas
Blog emploi dans le domaine des RH avec une spécialisation en psychologie sociale. L'objectif est de vous montrer à travers le quotidien les apports des savoirs en psychologie sociale, y compris dans la recherche d'emploi ou la création d'un blog emploi.
Tchatter sur ELITES
J'envisage la mise en place de rendez-vous fixés d'échange sur ma méthode de recrutement. Ce serait pour vous comme pour moi l'occasion de discuter en direct sur des questions qui vous intéressent au sujet d'ELITES. Sa création dépendra de vos réponses et de votre intérêt pour ce genre de pratique. En commentaire, vous pouvez aussi proposer les horaires et les jours qui vous semblent les mieux adaptés à vos dispositions pour ce genre de rendez-vous. Lancement officiel d'ELITES, le recrutement par compétences Vous pourrez maintenant répondre à une annonce sans avoir à déposer un CV ou une lettre de motivation. ELITES se charge d'évaluer vos compétences selon des régles identiques à tous les candidats. Associée à l'annonce, ELITES se présente sous la forme d'un dialogue pré-établi en fonction des besoins fonctionnels de l'employeur. 5 questions seront proposées sans aucune obligation d'y répondre. Cependant, les candidats qui se rapprocheront le plus des attentes seront pré-sélectionnés.
Voir un exemple dans nos offres d'emploi ELITES ne s'appuie sur aucun critère de diplôme ou d'expérience ou autre groupe impliquant une forme de discrimination. Nous comparons des compétences et des raisonnements, entre les candidats, l'employeur et le salarié en poste. ELITES est construit pour qu'il ne puisse être fait mention de ces appartenances directement ou par interprétation des questions. On évalue ce que le candidat fera dans une situation propre à l'entreprise et qu'il pourrait rencontrer. L'objectif est de permettre à l'employeur d'avoir un salarié opérationnel rapidement en fonction de ses attentes. Nous ne voulons pas de CV avant d'avoir les résultats à votre ELITES. Toutefois, le recruteur ou l'employeur pourra vous le demander avant l'entretien afin d'évaluer avec vous votre évolution de carrière et votre salaire. Les questions sont propres au poste à pourvoir. Des ressemblances sont possibles, mais aucune réponse standard ne facilitera la pré-sélection. L'analyse prend en compte les attentes du recruteur que nous comparons aux réponses du candidat. Ainsi, ce qui peut être valable pour un employeur, ne le sera pas forcément pour un autre. ELITES évalue les compétences des candidats selon sa capacité à utiliser ses connaissances acquises lors de sa formation ou de son expérience, sa capacité à évoluter ou sa volonté d'apprendre et de progresser, ainsi que sa capacité à prendre en compte la situation et l'environnement dans lequel il évolue. Par cette analyse très précise, ELITES relève les compétences des candidats. Pour en savoir plus : Le site d'Aquilae RH et ses offres d'emploi : http://www.sitego.fr/aquilaerh/ Le blog d'Aquilae RH et ses conseils pour l'utilisation d'ELITES : http://aquilaerh.blog.sudouestjob.com L'équipe d'AQUILAE RH Ils en parlent : C'est pour bientôt, patience C'est vrai que c'est un gain de temps énorme que de mettre des mots clés dans une CVthèque, de tirer la manette et jackpot, on gagne 25 profils correspondant à notre recherche. Ensuite, on vérifie tout, l'âge, les mensurations, la couleur des yeux, des cheveux, l'ADN, ... ah vous y avez cru !!! Quoique certains en sont capables. Mais bon, ce n'est vraiment pas les meilleurs. Les vérifications terminées, l'entretien bien mené, on extrait les 3 meilleurs des 25 tirés au sort dans la CVthèque (ok, il y a les mots-clés, mais tout le monde utilise les mêmes). Un heureux élu est choisi pour tout son talent. Bon, ne critiquez pas, c'est vrai, il faut être un génie pour passer à travers la requête d'un programme informatique et séduire un recruteur. Même moi, je n'y arrive pas. Malheureuse, après quelques jours d'essai on s'aperçoit que le talentueux candidat n'est peut être aussi talentueux qu'on le voudrait pour notre poste à pourvoir. On lui laisse une chance bien sûr, on va pas le virer aussi vite (c'est que çà coûte cher). Et puis le climat social se dégrade, le candidat ne se plait plus, il n'est plus performant, etc. Bref, la routine. Je ne vous en dis pas plus, il reste plus que 4 jours à attendre avant de vous jeter sur la découverte de cet outil qui va changer votre vision du recrutement. Au hasard d'une rencontre, ELITES a séduit ... Vous avez découvert son nom et dans quelques jours vous pourrez l'essayer et le tester vous aussi. Seulement, je suis une perfectionniste, et il y a dernièrement, alors que je lançais sur les bons conseils de Nathalie (oui, je sais ELITES est amoureux d'elle, mais je lui ai dit que BJC aller être jaloux). Je disais donc, sur ses bons conseils en communication pour le lancement d'ELITES, une jeune femme venue de nulle part à frapper à ma porte ... "Bonjour, je suis intéressée pour être formée à ELITES ou au moins le tester". Ben voyez-vous sur le coup, alors que je commençais seulement à mettre en place ma stratégie, j'ai du me frotter plusieurs fois les yeux pour être sûr de bien lire. Petit tour sur viadéo, on ne sait jamais, elle pourrait exister là-bas !!! Bingo !!! une fiche, et quelle fiche mes amis, je croyais rêver. Elle possède toutes les compétences que j'exige pour utiliser ELITES et même mieux puisqu'elle peut m'aider à le perfectionner (oui, je sais c'est mon gros défaut, mais bon, on ne va pas me faire de cadeau non plus). Quelques échanges, une rencontre à Paris et coup de foudre. Nan pas celui que vous pensez, mais le profil rêvé de l'associé pour un tel projet. Quelqu'un capable de vérifier avec la même objectivité et le même sérieux la qualité de mon outil. Et elle était séduite par ELITES (c'est un charmeur, je vous le dis). Aller, j'arrête là l'histoire, je vous présente mon associé, Magali Boibieux. Voici son profil : Chargée de projet depuis 6 ans dans le secteur de la recherche en psychologie cognitive, j?ai acquis une expérience dans le domaine de la création et de la validation d?outils.
Motivée par les nouvelles perspectives offertes par Elites dans la sélection des candidats, je souhaite me mettre au service des professionnels pour leur garantir une efficacité optimum dans ce recrutement novateur. Petit rappel : avec Magali, on vous présentera l'outil le 1er octobre. Soyez présent surtout. Vous n'allez pas le regretter. Débat du mois : l'emploi des femmes Dans l'armée, nous avons un avantage nous les femmes par rapport au "civil". Nous sommes des militaires et le règlement intérieur impose les grilles de financière applicable par grade et par diplômes acquis au cours de la carrière. On n'a donc tous le même salaire (solde pour les militaires). Mais voilà, c'est le seul point non discriminant. Pour le reste, c'est comme partout, le plafond de verre est aussi très présent chez nous. Le "plafond de verre" consiste à faire croire à une carrière très prometteuse, allant sans hésité au sommet de la hiérarchie et pourtant vous vous retrouver très vite bloqué à mi-parcours. Au sein des armées, on répond ceci : pour atteindre le grade le plus élevé de la hierarchie militaire, il faut avoir effectué un temps de commandement reconnu et si possible (c'est un plus non négligeable) dans une unité opérationnelle. Autre critère très important, il faut absolument avoir fait Saint Cyr, la voie royale des généraux, être fils d'un général de deuxième section (ils ne prennent pas de retraite), être marié dans le respect des traditions (accord préalable de la hierarchie sur le choix du conjoint) et avoir 5 enfants. Forcément, pour une femme qui souhaite faire une carrière prometteuse, les obstacles sont bien nombreux. Conséquence, avoir fait Saint Cyr et se marier en respect de la tradition, cela ne pose pas de problème "technique". Maintenant, les 5 enfants, c'est obligatoirement 5 années minimum d'impossibilité pour l'officier d'effectuer le moindre temps de commandement opérationnel. Vous comprenez bien que l'on ne peut pas mettre en danger la vie d'une mère et d'un enfant. Premier choix difficile, doit-elle privilégier les enfants en étant jeune ou après son temps de commandement ? pas évident, surtout que pendant ce temps, son collègue lui peut aisément réussir, puisque son épouse participe à sa réussite. Nous arrivons donc à un minimum de 15 années de carrière où l'officier féminin malgré ses efforts obtiens le grade de commandant et l'"eau froide" (oui, c'est le nom que l'on donne à la médaille du mérite). Pour les hommes, qui ont suivi la même voie, la médaille est obtenu bien plus tôt et ont déjà un grade de lieutenant-colonel et sont "généralisables". Bref, vous l'avez compris, l'Armée ne discrimine pas sur le salaire, mais il ne faut pas rêver, les femmes généralisables ne sont pas encore dans les écoles. A moins d'un miracle de la science, je ne vois comment les femmes pourraient aller plus vite dans ces conditions. Et son nom est ... Vous les savez, je vous en parle depuis quelques jours maintenant. J'ai créé un outil qui va révolutionner le monde du recrutement. Il est unique tout comme chaque candidat qui l'utiliseront. Il représente un groupe, la qualité du cabinet qui ne veut plus voir des recruteurs se moquer ouvertement des candidats sur la photo qui est sur le CV, ou qui éliminent simplement parce qu'on ne connait pas ce corps de métier. Cet outil est puissant et de cette seule propriété, il ne pourra être mis dans les mains de n'importe qui. Nous sommes tous des êtres humains. Je ne suis pas commerciale et je ne "vends pas de la viande". Considérer un candidat comme une vulgaire marchandise, cet objet de soumission très négatif et destructeur de l'image humaine, est pour moi simplement inconcevable. Mon outil s'oppose à ces pratiques. Il repère les bons candidats pour le poste à pourvoir selon une méthode qui ne laisse aucune place à l'interprétation, l'intuition ou encore les préjugés ou les stéréotypes. Sa présentation officielle est prévu le 1er octobre. Je compte sur vous. Ah j'oubliai. Vous voulez connaître son nom peut être ! Il s'appelle ... Apprendre à raisonner avec les bonnes variables Grâce à Stéphanie Will, qui a fait un excellent reportage sur une des conférences du MEDEF sur le management comme pédagogie d'un autre monde a provoqué ma curiosité. La volonté d'intégration des jeunes dans l'entreprise s'appuie sur leur emprise : ils veulent tout, tout de suite et tout négocier. C'est contraire à nos valeurs, non pas économique, mais éducative. Alors, que faire ? nous avons besoin de cette main d'oeuvre, donc nous cédons à leur caprice. Conséquence, nous créons une nouvelle catégorie de discriminer qui sont les séniors. Pas très malin à une ère où nous avons absolument besoin de tous nos personnels actifs. Les variables sont séduisantes pour les jeunes loups, et le raisonnement abouti à leur attente. En revanche, il élève les voix des séniors qui se trouvent de ce fait écarté. La promotion interne sera négligée au profit de jeune sans expérience. Cela ne signifie pas qu'ils sont mauvais, loin de là, mais que savez-vous en début de carrière si ce n'est ce que l'on a bien voulu vous faire croire ? Les variables ici utilisées n'avaient pour objectif de satisfaire la jeune génération. En revanche, aucune variable sur les conséquences pour les séniors n'a été prises en compte. Comment peut-on alors dire qu'il s'agit d'un bon choix objectif et réfléchi ? Un autre raisonnement qui m'a fait réagir porte sur les méthodes actuelles de développement d'outil pour la Gestion prévisionnelle des emplois par compétences. Les choix ont aussi été assez radicaux. D'un côté nous avons les compétences qu'il faut mesurer de manière objective et de l'autre nous avons les stratégies et enjeux économiques. Et comme par miracle, les deux ne concordent pas. Pas étonnant, si vous prenez le temps de regarder les variables là encore utilisées.
Les psychologues du travail ont mis au point des mesures de compétences très précises (un peu trop même). Ainsi pour décrire les capacités d'un salarié, on se noie dans des compétences trop limités par rapport aux attentes. On ne peut pas tout mesurer. D'un autre côté, les stratégies économiques mettent en avant des performances dans l'organisation du travail. La base des calculs s'effectue sur des employés "idéaux" sans aucun défaut, capables de maintenir un rythme constant, ne tombant jamais malade, et surtout ne se plaignant jamais. Bref, sur des profils trop éloignés de la réalité. Conséquence, en théorie chaque stratégie économique est fiable, mais en pratique, rien ne va. Et pour cause, chacun défend son territoire, soit le comportement, soit l'économie, mais personne n'a cherché à faire le lien entre les deux et de trouver une solution capable d'adapter le comportement à la stratégie économique. Des exemples comme ceux-là il y en a malheureusement beaucoup dans le monde des ressources humaines. Tout le monde est persuadé de détenir LA méthode miracle, mais au final, sa validité est restrictive. Les critiques vont en montrant du doigt ce que le psychologue ne mesure pas, ou que l'économiste ne prend pas en compte. Et chacun débat inlassablement sans jamais être d'accord. J'ai demandé à un artisan de m'expliquer ce qu'il faisait lorsqu'on lui demandait l'installation d'une énergie nouvelle basée sur le soleil. Il m'a immédiatement aiguillée vers les panneaux solaires et les cellules photovoltaïques. A aucun moment il ne m'a parlé du vitrier. Pourtant ce qui permet à une véranda de chauffer se sont ces larges vitres qui concentrent les rayons de soleil. Pourquoi trouve-t-on normal de sélectionner le vrai spécialiste lorsqu'il s'agit de notre bien être personnel, et lorsqu'il s'agit des autres le premier "expert" autoproclamé fait l'affaire. Dans le recrutement nous avons le même problème, je vous laisse trouver les variables et en comprendre les causes de ces dysfonctionnements. Le 1er octobre 2008, ma nouvelle méthode de recrutement vous montrera comment on peut allier le comportement à la stratégie économique. C'est possible. Le recruteur emprisonné Être recruteur est un métier. Savoir faire le bon choix sur les centaines de candidats qui viennent taper à la porte sans discriminer et en restant objectif n'est pas toujours évident. Il se doit de le faire, parce qu'il est sensé posséder les compétences nécessaires à ce métier : sens de l'écoute, l'adaptation à son interlocuteur, l'analyse de profil, par exemple. Si certains d'entre eux venaient à postuler à une offre d'emploi utilisant mon outil, voici ce que l'on découvrirait. Le processus utilisé par les recruteurs est :
- définition du profil et des critères de sélection
- sourcing : rechercher dans les CVthèques les profils correspondant aux critères, ou dépôt d'annonce.
- traitement des CV retenu : pré-sélection téléphonique
- entretien de recrutement : sélection des candidats
- présentation des candidats retenus à l'employeur.
Si on leur demande, que se passe-t-il lorsque les candidats ne satisfont pas l'employeur ? la réponse on leur propose d'autre candidat.
Si vous êtes curieux, vous retrouverez ce processus dans toutes les explications des méthodes de recrutement de nombreux cabinets. Le coût d'un dépôt d'une annonce hors ANPE est de 700 ? environ, Si l'on souhaite intégrer la consultation de la CVthèque compter au minimum 1200 ? pour 100 consultations. A ce prix-là, le recruteur ne peut pas se permettre de perdre son argent. Il lui faut donc impérativement rentabiliser ce coût. C'est pourquoi il a mis au point une méthode de tri rapide est "efficace". Nous sommes donc dans une théorie économique qui vise à développer la rentabilité du cabinet.
Les CV extraits de cette CVthèque, + ceux adressés directement avec l'annonce, constitue un nombre important de CV. Il parait que certains obtiennent 500 CV pour une annonce. Il faut donc à nouveau limiter. Là encore, c'est une théorie économique qui va diriger les actions à mener. Le cout du traitement de l'heure d'un chargé de recherche doit être rentabilisé. Il faut donc un outil qui fasse le tri du premier tri. Ensuite, que ce passe-t-il ? nous avons récupéré quelques profils, pas forcément les bons, mais ils possèdent dans leur CV les critères que nous recherchons.
Maintenant, on va s'intéresser à l'individu. Les entretiens ont pour objectif de mieux connaitre le candidat. Le coût initial de présélection impose au recruteur de justifier le bien fondé de son choix. Aussi, il se place dès le départ dans un engagement duquel il ne pourra plus se libérer. Pour se faire, il va chercher parmi ces candidats pré-sélectionnés ceux qui ont le plus de chance de justifier son choix. Et là, commence une forme de sélection subjective dont le but n'est pas de repérer les compétences d'un candidat, mais de justifier le choix initial du recruteur. La pré-sélection téléphonique, va éliminer les candidats qui ne correspondent pas vraiment à son propre ressenti pour le poste. Le "fais ce que je dis et pas ce que je fais" est courant dans ce milieu (j'ai testé). Il ne s'agit toujours pas de relever les compétences du candidat, mais bien de justifier le premier choix. On appelle çà le "renforcement" psychologique.
Le recruteur est prudent, il va donc mettre de côté plusieurs profils au cas où ceux proposés ne correspondent pas. Si bien, que les quelques candidats qui auront satisfait aux engagements initiaux du recruteur auront une chance d'être recruté. L'entretien va servir de classement des candidats. Il faut un ordre de passage. On sélectionne les trois premiers qu'on propose. Puis, trois autres, si le premier lot ne convient pas. Technique commercial oblige, on valorise cette fois la qualité de la sélection du recruteur, qui a eu tout au long de son processus la possibilité de renforcer ces convictions sur le choix du candidat. Aussi, dans cette phase finale il va persuader cette fois l'employeur du bien fondé de son choix.
L'employeur aura quand à lui payer une fortume pour avoir ce salarié. Sauf pour les grandes entreprises qui peuvent se permettre l'exigence, les autres pour qui un recrutement à un cout vont accepter le choix de celui qui est spécialiste. Et bien souvent, après les premiers mois d'euphorie, motivation oblige, les conflits apparaissent. Tout au long de ce processus, aucun recruteur ne prend en compte dès le départ, les compétences des candidats, ce qu'ils savent faire. Cela s'explique par le fait qu'ils ne sont pas formés pour ce type même d'évaluation. Bien que je comprenne le processus économique lié à la rentabilité, qui peut être adapté à un outil plus performant, je trouve dangereux de devoir être ainsi emprisonné dans un choix préliminaire pas vraiment fiable. A aucun moment de leur processus, ils ne mettent en place un dispositif de remise en cause de ce choix préliminaire. Ils peuvent revenir sur leur choix final, mais reste sur le même processus. En créant mon outil, j'ai pris en compte l'aspect rentabilité. Mais je cherche à évaluer des compétences et non à accepter ce qu'un candidat pense de lui ou qu'il a modifié pour "coller" aux critères du recruteur. Je ne rejette aucune candidature car je dois à tout moment du processus de sélection pouvoir remettre en cause mon choix initial. Le recrutement est avant tout une question humaine. Si le recruteur ne peut pas revenir sur ses choix préliminaires, à quoi bon d'avoir 10 candidats sous la main. Être recruteur est un métier qui ne repose pas sur les sciences économiques. Le taylorisme a montré ces limites, alors pourquoi vouloir s'acharner à l'appliquer dans le recrutement. Et la lettre de motivation elle sert à quoi ? Ne vous êtes-vous jamais posé la question sur l'intérêt de la lettre de motivation ? Si bien sûr, parce que pour réussir à passer le cap de la présélection il vous faut "séduire" le recruteur ou l'employeur sur votre volonté inébranlable d'intégration de cette société là précisément. Nul doute que vous en aviez rêvé depuis votre enfance, n'est-ce pas ? Sincèrement, je ne crois pas. Pourtant, difficile de candidater sans cette précieuse lettre de motivation. Essayons de voir son impact comportemental. Une lettre de motivation correctement rédigée, cela va de soi, doit brosser le poil de la société qui recrute et montrer ce qui nous attire chez elle. Puis, d'expliquer en quoi, notre profil est celui attendu par elle et enfin ce que nous pourrons faire ensemble. Une véritable histoire d'amour qui va naître de cette lettre. Non ne rigolez pas, c'est le conseil qui m'a été donné par un agent de l'ANPE lorsque j'ai suivi la formation de conseiller en insertion. Nous devons donc déclarer notre flamme à ladite société. Pour commencer, nous allons visiter son site, si elle en a un. Et si c'est pas le cas, on se transforme en enquêteur chevronné pour récupérer des informations top secret. Puis, on passe par le métier d'analyste financier, faut bien étudier l'entreprise, vous vous rendez bien compte que seul son bilan nous donnera suffisamment d'information sur sa fiabilité. Une petit enquête sur le terrain peut aussi être envisagé, question de voir à l'intérieur ce qu'il s'y passe. Pas toujours évident tout çà, et bien souvent hors de portée de la majorité des candidats. Que dis-je, vous devriez savoir faire tout çà, être chercheur d'emploi c'est un métier. Bon, nous sommes d'accord, vous êtes des professionnels polyvalents et capables de vous adapter à tout (enfin presque). Viens la partie "ce que je vous propose". Et bien c'est relativement simple, puisque je vous propose mon savoir, mon savoir-faire et mon savoir-être. C'est vrai, c'est peut être un peu trop généraliste. Ma formation et mon expérience correspondent à vos besoins. Je mens un peu, car les besoins de l'entreprise je ne les connais pas. Je les ai supposé au cours de mon enquête, mais en vérité, je n'en sais rien. Une phrase bidon ? oui, sauf que maintenant, les employeurs et les recruteurs en veulent plus. Il faut donc trouver une mission, une particularité dans mon expérience ou ma formation qui va faire la différence. Des missions j'en ai eu plusieurs, métier où la polyvalence était obligatoire, vous vous doutez bien qu'il est difficile de lister toutes mes compétences. Je suis donc obligée de censurer en fonction de ce que je crois être attendu. Je me sacrifie tout compte fait, et puis avec beaucoup de chance, je peux avoir fait le bon choix. Enfin, le nous, le meilleur moment de la rencontre. Lorsqu'ensemble nous nous battrons pour la perenité de l'entreprise, que les actionnaires seront satisfaits et que malgré tout je serai virée... STOP, je vais trop loin. Nous sommes donc, soucieux de voir notre avenir frutueux et une carrière extraordinaire devant nous. Votre société + moi = LA PERFORMANCE. Vous ne croyez tout de même pas que je vais vous dire que mon seul intérêt est d'avoir de l'argent qui tombe à la fin de chaque mois et me permette de vivre dignement. C'est LA vérité, mais vous ne voulez pas l'entendre. Donc, ne soyons pas plus royaliste que le roi, vous voulez de la performance, alors je vous offre de la performance. Bien sûr nous conclurons par une phrase de politesse très standardisée de disponibilité immédiate (normal je suis sans emploi) et que j'ai encore sous la main des compétences que je n'ai pu présenter dans cette lettre qui reste très limitée. Cette parodie de la lettre de motivation est pourtant très proche de la réalité. Ce que l'on demande au candidat c'est d'être tout sauf ce qu'ils sont réellement. Nulle personne, y compris le recruteur lui-même et même l'employeur n'est en mesure d'en faire autant. Mais voilà, ils ont le pouvoir de choisir. Et pour çà, ils sont près à mettre des règles plus ou moins irrationnelles pour justifier leur choix. Il est évident que les personnes en recherche d'emploi ne le font pas uniquement pour le plaisir, sinon personne ne travaillerait et passerait tout son temps à voyager et profiter des beaux espaces que nous offre notre terre. Malheureusement, pour l'instant, tous les candidats sont obligés de passer par cette étape pour décrocher le droit de passer un entretien. Suivez du mieux que vous pouvez leur conseil, ils ne vous assureront pas la réussite, mais au moins vous vous rapprocherez de leur attente. Et si vous voulez qu'on vous respecte pour ce que vous savez faire, alors rendez-vous le 1er octobre, je vous montrerai l'outil qui n'a que faire de ce type d'enquête, mais qui cherche seulement à évaluer votre maîtrise de votre métier dans une situation clairement identifiée. A chacun son métier et tout ira pour le mieux dans le meilleur des mondes. Des fans ou futurs fans ! Il y a des semaines qui commencent doucement. On se lève un lundi matin en se disant que la semaine va être chargée et riche. Des rendez-vous professionnels, des documents à rédiger pour l'avenir d'un projet, etc. On n'est pas forcément dans une forme olympienne. Et puis, soudain un petit message vous réveille. Ma messagerie fait apparaître un petit personnage de mon choix dès que je reçois un message. Mon peintre me dessine alors un grand "vous avez un nouveau message" sur mon écran. Impossible de l'ignorer. Donc j'entre dans ma boîte à lettre. "superbe teasing", çà commençait mal c'est quoi un teasing (j'suis pas pour l'usage de l'anglais). Mais il ne faut pas mourir bête. Je clique sur le lien et ... que vois-je ... Un billet mettant en avant mon projet de recruter autrement. C'est un moment merveilleux car, quand on prépare un projet comme celui-là, on n'a pas beaucoup d'amis dans la profession. Et là, c'est Claire Romanet, du cabinet ELAEE qui met en avant mon projet. Je connais Claire et j'apprécie beaucoup son approche du recrutement. Je suis donc d'autant plus ému que cette mise en avant vienne d'elle. Mais ce n'est pas tout, en poursuivant au cours de mes pauses (je m'en autorise quelques unes sinon je vais exploser), je visite quelques blogs de la plateforme. Et là, je tombe sur un billet humoristique et pourtant très proche de la réalité sur "des p'tites cases, des p'tites cases, encore des p'tites cases", non ce n'est pas le poinçonneur de Lilas, mais bien BJC qui découvre les joies des job board et de leur questionnaire tellement détaillé qu'il finit par ne plus vouloir rien dire. Et en arrivant pratiquement à la fin de son billet, alors que tout semble sans grand espoir de trouver le job espérer, elle pointe un lien vers mon billet annonçant le lancement de mon nouvel outil de pré-sélection hors CV. Je ne cache pas que ma journée était forcément bonne. De telles reconnaissances à un moment aussi stratégique, çà fait chaud au coeur et çà encourage. Merci encore Mesdames de votre soutien. Et vous vous êtes fan ou futur fan ? Les 400 métiers de l'armée de terre L'armée de terre est le premier employeur en France avec 15000 recrutements par an. Mais, comme on me l'a déjà demandé, que fait-on réellement à l'armée ? Jusqu'à présent il n'existait aucun catalogue ni référentiel capable de nous présenter les 400 métiers exercés au sein des armées et les compétences requises à chacun des postes. C'est aujourd'hui chose faite. Il y a peu de temps je vous parlais du grand plan social des armées. Paradoxalement, l'armée continue son recrutement avec près de 15000 emplois par an. Il était donc important de présenter les différents métiers exercer en son sein et de séduire comme toutes entreprises de cette taille les candidats. Les fiches sont construites de la même manière que celles développées au sein des autres entreprises. Voici l'exemple du profil d'un responsable ressources humaines. Cet outil devrait aider aussi les militaires en reconversion car il permet de montrer aux recruteurs ce que savent faire les militaires. Il est rédigé dans un langage connu des responsables ressources humaines. Il peut donc aussi servir d'exemple à tous ceux qui souhaitent connaître les méthodes utilisées par les entreprises pour vous recruter et vous orienter. Pour les recruteurs, il est un référentiel important pour connaitre les véritables compétences d'un militaire au-delà de sa capacité à obéir et à combattre. Pour découvrir les 400 fiches métiers
Crédit photo : entraînement famas Avenir du CV En 70 ans d'existence, Recruter autrement Vous préparez une reconversion. Vous envisagez une deuxième carrière dans un métier qui n'est pas le votre. Vous avez fait des études dans des établissements peu renommés. Vous êtes un sénior. Vous êtes une femme. Vous êtes handicapé. Vous êtes atypiques, autodidactes, sur-diplômés, etc Vous vous demandez peut être si un jour, un recruteur saura évaluer votre talent et vous permettre de mettre au service d'une entreprise tout votre savoir faire. Vous êtes las d'être sous-payé, sous-exploité, sans reconnaissance et sans évolution de carrière. Si vous vous sentez concerner par ces mots, alors je vous donne rendez-vous le 1 er octobre 2008 sur ce blog. Un seul mot d'ordre : "soyez vous-même, et votre talent sera reconnu". Si vous êtes un employeur potentiel et que vous chercher un outil non discriminant et qui soit en mesure de repérer des compétences particulières et propre à votre activité, et que vous souhaitez pouvoir apprécier la capacité d'adaptation et d'évolution d'un candidat, rendez-vous le 1er octobre 2008. Mon outil de pré-sélection hors CV s'adresse à tous ceux pour qui "compétences" est synonyme de talent. Participer au développement de mon outil de pré-sélection hors CV Une des méthodologies les plus importantes pour réussir dans un projet qui se veut révolutionnaire est de savoir faire la part entre l'imaginaire, le réel et la création. Cette méthode a été développée par le plus grand auteur de dessin animé, Walt Disney. L'imaginaire, nous l'avons tous en matière de recrutement, faire en sorte qu'il n'existe plus de discrimination à l'embauche.
Le réel est qu'il existe des besoins bien précis pour un poste à pourvoir et que tout le monde n'a pas toutes les capacités nécessaires pour occuper ce poste précisément (et non le métier).
La création, c'est un outil qui permet de réaliser votre rêve, celui d'être sélectionné pour ce que vous valez et non sur des interprétations de ce que l'on croit de votre valeur. L'outil existe bel et bien. Ce n'est pas un mensonge. J'ai ouvert sur facebook un groupe de discussion sur mon outil. Je vous invite à me rejoindre pour m'apporter votre point de vue comme chercheur d'emploi ou comme employeur. Il est important d'effectuer les réglages le plus tôt possible afin que chacun de nous y trouve la réponse à ces attentes. Si vous souhaitez participer et tester mon outil, n'hésitez pas à vous faire connaitre en déposant un commentaire ici. Le CV est-il vraiment objectif ? Je considère le CV comme un élément à 100 % discriminant, non objectif et manipulateur d'évaluation des candidats. Seulement, à en croire, la vague qui domine la profession, je suis vraiment à côté de la plaque. Le CV est considéré comme "objectif" tant par les recruteurs que par les candidats. Et pourtant, dès que l'un ou l'autre parle de leur méthode d'utilisation de l'outil, ils ont des avis divergents. Pour le recruteur, un nom, un diplôme, une expérience sont des éléments objectifs du CV. Dans le sens où ce sont des "faits". L'objectivité est définie comme ce qui est conforme à la réalité, ce qui décrit avec exactitude (petit Larousse). En comparant plusieurs CV entre eux, le recruteur les évalue et les classes par catégorie. Il doit lui aussi être objectif c'est-à-dire qu'il doit faire abstraction de ses préférences.Qu'en est-il vraiment ? Les candidats sont éduqués de manière à coller au plus près de l'annonce, avec une touche de personnalité sensée faire la différence. On se retrouve donc avec des CVs très proches les uns des autres. Ainsi, si nous recherchons un informacien avec un bac + 4, nous allons être confronté à une pluralité des formations. Certains auront un titre d'ingénieur et d'autre Master. Qui est le meilleur ? difficile à dire, chaque formation défend la qualité de leur enseignement et chaque diplômé son diplôme, ce qui est tout naturel. Comment être objectif dans ce cas ? très difficile, voir quasiment impossible. Le fait est en lui-même objectif : j'ai tel diplôme. Au même titre que mon concurrent pour ce poste qui lui aussi à le même niveau de diplôme. Seulement, les recruteurs ont été obligés de pousser plus loin leur comparaison. L'origine du diplôme prend alors une importance. Le recruteur, dès qu'il rentre dans cette comparaison n'est plus objectif. Il utilise un processus de comparaison en fonction de ces propres connaissances sur chaque école. Il les a classé et catégorisé par ordre de préférence. Il n'est donc plus en mesure d'être objectif, même s'il fait tout son possible pour le rester. En est-il de même avec les expériences ? oui. Il se réfère à ce qu'il connait. Le code ROME n'est que rarement utilisé par les recruteurs. A quoi bon me diriez-vous ? et bien l'avantage du code ROME c'est qu'il permet à chaque candidat de s'identifier à un référentiel. Ce qui est mieux que de "croire" à ce que sait ou ne sait pas faire un candidat. Certains recruteurs ont le courage de dire qu'il ne connaisse pas le métier que nous avons exercé et qu'il est difficile pour eux de nous évaluer. Conséquence, quelque soit les formulations et les efforts du candidat pour mettre en valeur ces compétences, il est systématiquement rejeté. Le CV est un outil objectif, mais il ne peut être utilisé objectivement. Il implique de la part du recruteur la mise en oeuvre de processus basés sur des préférences. C'est aussi pour cette raison que le CV est discriminant. Il est donc un outil très intéressant pour suivre le parcours d'un candidat, mais il ne peut être utilisé de manière fiable lors de la pré-sélection, comme cela se fait actuellement. Est-ce vraiment le cas pour un CV ? C'est la question que je me suis posée en voyant les multitudes de solution proposée pour assurer cette "objectivité". Je ne suis pas convaincue de cela, mais comme on me l'a enseigné à ma fac de psycho, une hypothèse reste une hypothèse tant qu'on ne l'a pas vérifié. Le CV en danger Il y a 70 ans environ, le CV apparaissait pour la première fois dans les méthodes de recrutement. Son but, tracé le parcours d'un employé au grè de ces divers emplois. Puis, au fil du temps, il est devenu l'outil indispensable au recrutement. Qu'en est-il vraiment aujourd'hui ? Le Curriculum Vitae ou (chemin de vie) retrace l'ensemble du parcours scolaire et professionnel du candidat. Avec le temps, et les nouveaux besoins ses compétences en savoir-être viennent compléter cette synthèse professionnelle. Mais qu'apprend-on vraiment du candidat ? En premier lieu on découvre ses références administratives. Le nom devient source de discrimination raciale. Ming ne veut pas de Mohamed qui ne veut pas de Daniel. Bref, la discrimination touche tout le monde que l'on soit groupe dominant ou dominé.
L'âge ou la date de naissance apparait. On peut se demander pourquoi il est fait mention de l'âge sur un CV. L'intérêt premier est inexistant, sauf qu'il est devenu un excellent critère de discrimination. Puis vient les diplômes dont nous ne pouvons apprécier objectivement que la valeur supérieure à un point de référence communément fixé au baccalauréat. Mais tous les bacs + N années non pas la même valeur. C'est comme les boîtes de gâteau : vous avez les marques qui coûtent plus chère (faut payer la marque, et les bas de gammes pour ceux qui ont de plus faible revenu. Forcément, ce critère dit "objectif" laisse toutefois supposer que la subjectivité règne en maître suprême. Enfin l'expérience confirme le précédent. Là encore avoir travaillé pour le "haut de gamme" vous confère une marque, tandis que le petit employeur n'intéresse pas vraiment.
Je ne cite pas tous les critères discriminant, le CV à lui tout seul en est un. Je ne poursuivrai pas plus loin mon sentiment d'injustice entre les candidats qui nait, inévitablement, de ces CV. Pourtant bien que de nombreuses personnes se lancent actuellement dans la recherche de l'amélioration du CV pour mieux l'adapter à nos nouveaux besoins, il reste toujours aussi discriminant. C'est comme si l'on prenait un couteau mal aiguisé et rouillé, qu'on le nettoie et l'aiguise. Il devient à nouveau tout beau tout neuf pour quelques temps. Seulement le couteau a déjà 70 ans, il fatigue malgré tous les liftings qui lui sont fait. Alors, faut-il garder le CV ? Et bien, je dis NON, il faut un outil nouveau, révolutionnaire et mieux adapté aux besoins des entreprises et à la mise en valeur des candidats. Nous pouvons éviter la discrimination, nous pouvons placer les candidats en situation de mise en valeur naturel, nous pouvons repérer toutes les compétences avec la même valeur. Cet outil existe bel et bien. Vous le découvrirez en avant première bientôt sur ce blog. Drôle d'emploi : M. Ferstorn Emile Après avoir fait la rencontre avec Charly, le fils de Sarah, Capucine est entraînée par le petit garçon dans un jeu d?association de mot assez complexe. Enfermée depuis plusieurs jours sans avoir eu la moindre explication de sa présence en ces lieux, Capucine dans un élan, maîtrise Sarah et la soumet à un interrogatoire en force. A présent la suite. Sarah l?interrompt. - Si vous voulez que je vous apporte des réponses, ne posez pas trop de questions à la fois. Je vais vous expliquez les raisons de votre présence ici au sein de Fernstorn, dans ce 25ème sous-sol. Mais avant, relâchez-moi. Je ne m?enfuirai pas. Capucine aide Sarah à s?asseoir tout en veillant à ce qu?aucun mouvement ne puisse lui échapper. C?est que la méfiance est vraiment de rigueur dans ce lieu futuriste. Sarah se lance alors dans une longue explication. « Le fondateur de Ferstorn, M. Ferstorn Emile, était un ami proche de Milton Erickson, le fondateur bien connu de l?hypnose et la programmation neurolinguistique. Vous avez sûrement du voir son portrait dans la salle d?accueil lorsque vous êtes arrivée. » En effet, je me rappelle très bien de ce visage austère qui dominait la pièce. J?acquiesçai d?un hochement de tête. Elle poursuivit : « Fin gourmet, M. Ferstorn aimait le chocolat. Il avait sa boutique préférée à quelques rues d?ici. La chocolatière, une femme très séduisante selon c?est dire, avait une maladie très grave, que nous connaissons aujourd?hui sous le nom de cancer. Un jour, au cours de sa préparation de chocolat elle fit tomber par mégarde des framboises. Le mélange était une véritable réussite. La consommation de ce chocolat, devenu son préféré, semblait ralentir le développement de la maladie. Si bien qu?elle décéda des années plus tard, d?un arrêt cardiaque.
Ferstorn avait un fils très malade lui aussi. Un cancer que les médecins ne pouvaient guérir. Chercheur moins reconnu que son ami, il décida d?approfondir dans cette voie possible de traitement. C?est tout naturellement qu?il a utilisé le chocolat à la framboise pour soigner cette maladie. Malheureusement, les résultats n?étaient pas ceux attendus. Il y avait donc autre chose chez cette femme qui avait permis cette guérison. En passant devant sa maison, un soir, il la vit auprès du berceau de son nouveau-né, chuchotant des incantations. Elle semblait être dans un état second, comme manipulée par des forces invisibles.
M. Ferstorn était un grand voyageur, et il avait pu voir des pratiques assez proches dans les tribus indiennes. Il pensa alors que ses incantations de la chocolatière étaient la clé du traitement. C?est ce que les ethnologues nomment « codex ».
Seulement, lorsqu?il voulut lui demander de bien vouloir lui transmettre ce code pour sauver son enfant, cette dernière en fut totalement incapable, ne se souvenant pas d?avoir eu un jour fait une incantation quelconque. C?est alors que M. Ferstorn s?est tourné vers son ami Erickson et à l?aide de l?hypnose a essayé de les récupérer. Mais en vain aussi, la chocolatière ne cédait pas à cette méthode.
Après la mort de son enfant, Ferstorn a décidé de monter une société de recherche pour la lutte contre le cancer. Il a mis au point un composant particulier qui permet d?amener toute personne en état de transe et ainsi obtenir ces informations. Les chocolats à la framboise possèdent ce composant. » « C?est très bien tout çà », coupa Capucine, « mais pourquoi m?avoir choisi à moi ? » « Vous êtes une descendante de cette chocolatière. Vous possédez, inscrit au plus profond de vous, ces incantations qui pourront sauver la vie d?enfants atteint d?un cancer, comme mon petit Charly. Nous avons besoin de vous. » Capucine revoyait le visage de ce petit garçon. Pauvre petit. La vie est si injuste. « Et cette incantation elle soigne aussi les adultes ? » « Nous ne savons pas. Nous pensons qu?ils ont été bien trop longtemps exposés à la pollution terrestre. Ce qui rend leur guérison difficile. Nous envisageons un programme spatial qui pourrait nous aider à mieux réussir. Il se peut que vous fassiez parti du programme. D?autres facteurs sont peut être à prendre en compte, c?est au moins ce que pense le BJGRVCSC.» Qui prend la suite ?
Crédit photo murmade Xéna, la guerrière et Leeloo Je ne pouvais pas rester sur un profil masculin. Voici donc après mon personnage de James Bond girl, celui de Xéna la guerrière et de Leeloo pour le héros de film. Moins marqué tout de même que pour James Bond. Je vous laisse découvrir. Voilà, entre James Bond et Xéna, vous savez à qui vous avez à faire. Appelez-moi Bond, Patricia Bond Je sais, il me faut être sérieuse, mais je n'ai pas pu m'empêcher de réaliser ce test "Quel héro de cinéma êtes-vous ?". C'est aussi pour moi un petit clin d'oeil à deux auteures de Drôles d'emploi toujours prêtes à trouver un lien avec un film ou une série, j'ai nommé Véronique et Nathalie. Merci à Sylvain Bruas Toulinou, le pingouin de Touline au JO Vous le connaissez peut être déjà pour l'avoir vu chez Touline, ou vous ne le connaissez pas encore. Toulinou, le pingouin de Touline participe au JO de Pékin. Et oui, alors qu'on le croyait sur sa banquise, il honore le drapeau français pour la reine des épreuves de ces olympiades le 100 m. Pensez-vous qu'il va gagner ? la suite en image. vu chez fredheas |
Gros soucis avec les développeurs de site. Ils ont tout prévus, micro-blogging, blog, CRM, site de e-commerce, réseau sociaux, job board mais rien ne convient à ELITES. Que voulez-vous ELITES ce n'est pas une machine qui fait le travail à la place du recruteur !!!
Au cours d'une prise de décision, nous cherchons avant tout à nous prouver que nous faisons le bon choix. Pour ce faire, nous pré-sélectionnons les informations qui sont sensées le justifier. Ensuite, par une processus de déduction universelle, nous concluons par une décision que nous jugeons objective et réfléchie.Cette méthode tout le monde la pratique et ce quelque soit le niveau de décision. Il suffit de changer les variables. Le processus quant à lui reste le même.
A partir de cette base, j'ai pu observer des comportements "étranges", non pas dans leur méthode de raisonnement, mais dans le choix des variables.
Lorsqu'on s'engage on est avant tout un militaire bien souvent représenté avec son casque, son FAMAS et sa tenue de camouflage. Mais l'armée c'est aussi toute une infrastructure logistique, une base arrière chargée de garantir le bon fonctionnement de notre troupe sur le terrain. Cet aspect du métier est aussi celui qui est le moins connu des recruteurs et qui discrimine les candidats à une deuxième carrière civile.
Cette fois l'armée recrute mais aussi favorise la reconversion des ses ressortissants. Ces fiches métiers sont rédigés selon les attentes actuelles des entreprises et recruteurs. Plusieurs méthodes de recherche sont proposés :
- Pourquoi m?avez-vous enfermé ici au 25ième sous-sol et me faites-vous passez tous ces tests ? Et ces chocolats qu?ont-ils de particulier ? Et vous qu?elle est votre rôle ? Et ?
